La structuration des cadres d’emplois

Chaque cadre d’emplois comprend un ou plusieurs grades. Il regroupe les fonctionnaires soumis au même statut particulier à caractère national et ayant vocation aux mêmes grades.

Ainsi, les cadres d’emplois sont répartis en trois catégories désignées dans l’ordre hiérarchique décroissant par les lettres A, B et C.

Les effectifs et le volume de travail des collectivités locales selon la catégorie hiérarchique, le sexe et le temps de travail des agents

(en milliers)

Le statut particulier de chaque cadre d’emplois fixe son classement dans l’une de ces catégories selon son niveau de recrutement.

Il existe cinquante-quatre cadres d’emplois. Chacun est régi par un décret en Conseil d’État qui définit le statut particulier, c’est-à-dire les règles nationales applicables aux fonctionnaires des communes, des départements, des régions et de leurs établissements publics et qui, pour l’essentiel, concernent :

• les modalités de recrutement, de nomination et de titularisation propre à chaque cadre d’emploi ; 
• la hiérarchie des grades, le nombre d’échelons dans chaque grade de chacun des cadres d’emploi ;
• les règles d’avancement d’échelon et de promotion au grade supérieur.
• • •  

Dans le respect de ce cadre statutaire, les fonctionnaires territoriaux sont gérés par la collectivité ou l’établissement dont ils relèvent ; leur nomination est faite par l’autorité territoriale.

Les fonctionnaires territoriaux appartiennent à des filières qui, elles-mêmes, regroupent les cadres d’emplois d’un même secteur d’activité. Il existe dix filières dans la fonction publique territoriale : administrative, animation, culturelle, médico-sociale, médico-technique, sociale, police municipale, sapeurs-pompiers professionnels, sportive, technique.

Effectifs des collectivités locales par filière (en milliers) au 31 décembre 2020

Effectifs par filière selon la catégorie hiérarchique, au 31 décembre 2020 (en milliers)

Le grade est distinct de l’emploi. Il est le titre qui confère à son titulaire la vocation à occuper l’un des emplois qui lui correspondent.

Les statuts particuliers de la fonction publique territoriale peuvent déroger, après avis du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, aux dispositions relatives aux modalités de recrutement qui ne correspondraient pas aux besoins propres de ces cadres d’emplois et emplois compte tenu des missions que leurs membres ou leurs titulaires sont destinés à assurer.

Statut particulier des fonctionnaires de la ville de Paris

Les fonctionnaires de la ville de Paris ainsi que de ses établissements publics sont soumis à un statut fixé par décret en Conseil d’État qui peut déroger aux dispositions du présent code applicables aux agents territoriaux. Ce statut peut être commun à la collectivité et à ses établissements ou à certains d’entre eux.

Les fonctionnaires de la ville de Paris ainsi que de ses établissements publics sont organisés en corps soumis à des statuts particuliers élaborés après consultation du Conseil supérieur des administrations parisiennes. Ces statuts peuvent prévoir que certains corps sont communs à la collectivité et à ses établissements ou à certains d’entre eux.

Chiffres-clé des effectifs de la fonction publique territoriale  

Effectifs selon la strate démographique des communes, au 31 décembre 2020 (en milliers)

Emplois fonctionnels

Certains emplois comportant des responsabilités d’encadrement, de direction de services, de conseil ou d’expertise, ou de conduite de projet, appelés postes fonctionnels, sont régis par des conditions particulières de nomination et d’avancement.

Ces emplois sont pourvus par la voie du détachement.

Au terme de ce détachement, le fonctionnaire antérieurement affecté dans la même collectivité ou le même établissement public, y est réaffecté dans un emploi correspondant à son grade.

Les emplois fonctionnels de direction de la fonction publique territoriale sont pourvus par voie de détachement.

Les emplois fonctionnels susceptibles d’être créés par une collectivité ou un établissement sont limitativement énumérés par la loi :

• directeur général et, lorsque l’emploi est créé, directeur général adjoint des services des départements et des régions ;
• directeur général et directeur général adjoint des services des communes de plus de 2 000 habitants ;
• directeur général des services techniques ou directeur des services techniques des communes de plus de 10 000 habitants ;
• directeur général, directeur général adjoint des établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 10 000 habitants ;
• directeur général des services techniques des établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 10 000 habitants ;
• directeur général, directeur général adjoint d’établissements publics dont la liste est fixée par décret ainsi que directeur général, directeur général adjoint et directeur de délégation du Centre national de la fonction publique territoriale ;
• directeur général et directeur général adjoint des services de mairie d’arrondissement de Paris, Lyon ou Marseille, sur proposition du maire d’arrondissement ;
• directeur départemental, directeur départemental adjoint des services d’incendie et de secours.
• • •  

Lorsqu’il est mis fin au détachement d’un fonctionnaire occupant un emploi fonctionnel et que la collectivité ou l’établissement ne peut lui offrir un emploi correspondant à son grade, celui-ci peut demander à la collectivité ou l’établissement dans lequel il occupait l’emploi fonctionnel soit à être reclassé, soit à bénéficier, de droit, du congé spécial, soit à percevoir une indemnité de licenciement.

Il ne peut être mis fin aux fonctions des agents occupant les emplois fonctionnels, sauf s’ils ont été recrutés directement, qu’après un délai de six mois suivants soit leur nomination dans l’emploi, soit la désignation de l’autorité territoriale.

La fin des fonctions des agents titulaires d’un emploi fonctionnel est précédée d’un entretien de l’autorité territoriale avec les intéressés et fait l’objet d’une information de l’assemblée délibérante et du CNFPT ou du centre de gestion ; la fin des fonctions de ces agents prend effet le premier jour du troisième mois suivant l’information de l’assemblée délibérante. Cette procédure comporte quelques particularités pour la cessation des fonctions de directeurs départementaux et de directeurs départementaux adjoints des services d’incendie et de secours.

Les modalités applicables à ces agents déchargés de fonction sont précisées ci-après.

Possibilités de recrutement direct des emplois de direction générale

Peuvent être pourvus par la voie du recrutement direct, dans les conditions de diplômes ou de capacités, les emplois suivants :

• directeur général des services et, lorsque l’emploi est créé, directeur général adjoint des services des départements et des régions ou des collectivités exerçant les compétences des départements ou des régions ;
• directeur général des services, directeur général adjoint des services et directeur général des services techniques des communes de plus de 40 000 habitants et des établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants ;
• directeur général des établissements publics dont les caractéristiques et l’importance le justifient. Leur liste est fixée par décret en Conseil d’État.
• • •  

Les agents contractuels nommés à l’un de ces emplois fonctionnels de direction suivent une formation les préparant à leurs nouvelles fonctions, notamment en matière de déontologie ainsi que d’organisation et de fonctionnement des services publics.

L’accès à ces emplois par la voie du recrutement direct n’entraîne pas la titularisation dans la fonction publique territoriale.

Lignes directrices de gestion

Les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage de ressources humaines, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elles fixent les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours des agents publics, sans préjudice du pouvoir général d’appréciation de l’autorité compétente en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général.

Les lignes directrices de gestion fixent, en outre, pour les administrations ou établissements publics de l’État, les orientations générales en matière de mobilité dans le respect des priorités énumérées à l’article L. 442-5 ainsi qu’aux articles L. 512-19 et L. 512-20, sans préjudice du pouvoir d’appréciation de l’autorité compétente en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général.

Les lignes directrices de gestion sont arrêtées par l’autorité compétente après avis du comité social compétent.

Sont communiquées aux agents par l’autorité compétente :

• les lignes directrices de gestion fixant les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours et en matière de mobilité ;
• les lignes directrices de gestion déterminant, dans les collectivités et leurs établissements publics, la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines.
• • •  

Lignes directrices des centres de gestion

Chaque président de centre de gestion de la fonction publique territoriale définit un projet de lignes directrices de gestion relatives à la promotion interne.

Après avis de son propre comité social territorial, il transmet ce projet, pour consultation de leur comité social territorial :

• aux collectivités et établissements obligatoirement affiliés employant au moins cinquante agents ;
• aux collectivités et établissements volontairement affiliés qui ont confié au centre de gestion l’établissement de leurs listes d’aptitude.
• • •  

À l’issue de cette consultation, le président du centre de gestion arrête les lignes directrices de gestion.

Feuille de route du ministre chargé de la Fonction publique

Tous les trois ans, le ministre chargé de la fonction publique présente au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale une feuille de route indiquant les orientations en matière de gestion des ressources humaines dans la fonction publique et leur impact prévisionnel sur les collectivités territoriales et leurs établissements.

La feuille de route est rendue publique, assortie des observations du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale.

Conditions d’accès aux emplois de la fonction publique territoriale

Le recrutement sur les emplois de titulaires de la fonction publique territoriale

Les fonctionnaires sont recrutés par concours, sauf dérogation prévue par la loi.

Ce principe signifie que, sauf cas particuliers, l’accès aux emplois titulaires de la fonction publique territoriale est soumis aux conditions suivantes :

• il est nécessaire d’avoir réussi un concours ;
• la satisfaction de cette condition donne la possibilité de figurer sur une liste d’aptitude ;
• l’inscription sur une liste d’aptitude ne vaut pas recrutement, celui-ci dépend du choix de l’autorité territoriale ;
• au-delà d’une période de quatre ans, l’inscription sur une liste d’aptitude sans recrutement fait perdre le bénéfice du concours, sauf cas particuliers.
• • •  

L’accès aux emplois titulaires s’opère selon les modalités suivantes :

• un emploi doit être ouvert dans la collectivité ou l’établissement recruteur ;
• cet emploi ne peut être ouvert que s’il a été créé par l’organe délibérant de cette collectivité ou de cet établissement. Cette délibération précise le grade ou, le cas échéant, les grades correspondant à cet emploi créé. Elle indique, le cas échéant, si l’emploi peut également être pourvu par un agent contractuel. Dans ce cas, le motif invoqué, la nature des fonctions, les niveaux de recrutement et de rémunération de l’emploi créé sont précisés ;
• la création d’emploi ne peut intervenir que si les crédits disponibles au chapitre budgétaire correspondant le permettent ;
• lorsque l’emploi permanent est créé ou devient vacant, l’autorité territoriale en informe le centre départemental de gestion (CDG) compétent qui assure la publicité de cette création ou de cette vacance, à l’exception des emplois susceptibles d’être pourvus exclusivement par voie d’avancement de grade. Les vacances d’emploi précisent le motif de la vacance et comportent une description du poste à pourvoir ;
• la nomination aux emplois de la fonction publique territoriale est de la compétence exclusive de l’autorité territoriale. La nomination du directeur départemental du service d’incendie et de secours répond à ce principe tout en accordant un rôle particulier à l’État ;
• l’autorité territoriale pourvoit l’emploi créé ou vacant en nommant l’un des candidats inscrits sur une liste d’aptitude établie ou l’un des fonctionnaires qui s’est déclaré candidat par voie de mutation, de détachement, d’intégration directe ou, le cas échéant et dans les conditions fixées par chaque statut particulier, par voie de promotion interne et d’avancement de grade.
• • •  

Les fonctionnaires susceptibles d’être recrutés doivent, sauf dérogation ou contrat, avoir réussi un concours organisé suivant l’une au moins des trois modalités ci-après :

• des concours ouverts aux candidats justifiant de certains diplômes ou de l’accomplissement de certaines études ;
• des concours sur épreuves réservés aux fonctionnaires des trois fonctions publiques, mais aussi, dans des conditions prévues par les statuts particuliers, à d’autres catégories d’agents publics ;
• un troisième concours ouvert, dans les conditions fixées par les statuts particuliers, aux candidats justifiant de l’exercice, pendant une durée déterminée, d’une ou de plusieurs activités professionnelles, quelle qu’en soit la nature, d’un ou de plusieurs mandats de membre d’une assemblée élue d’une collectivité territoriale ou d’une ou de plusieurs activités en qualité de responsable, y compris bénévole, d’une association.
• • •  

Par dérogation au principe de recrutement mentionné précédemment, les fonctionnaires peuvent être recrutés sans concours dans les principaux cas de figure suivants :

• en application de la législation sur les emplois réservés ;
• pour le recrutement des fonctionnaires de catégorie C, lorsque le grade de début est doté de l’échelle de rémunération la moins élevée de la fonction publique, le cas échéant selon des conditions d’aptitude prévues par les statuts particuliers.
• • •  

Simplification des concours et examens de la fonction publique territoriale

Le législateur a ouvert, en 2019, la voie à la généralisation de la simplification des concours et examens de la fonction publique territoriale. En effet, désormais, dans toutes les filières, les concours et examens professionnels pourront être organisés sur épreuves, ou consister en une sélection opérée par le jury au vu soit des titres, soit des titres et travaux des candidats. Cette sélection est complétée par un entretien oral avec le jury et, le cas échéant, par des épreuves complémentaires. Auparavant, cette disposition n’était prévue qu’au bénéfice des cadres d’emplois des filières sociale, médico-sociale et médico-technique.

En outre, lorsque plusieurs centres de gestion organisent un concours permettant l’accès à un emploi d’un même grade dont les épreuves ont lieu simultanément, les candidats ne peuvent pas figurer sur plusieurs listes des admis à participer, quelles que soient les modalités d’accès au concours prévues (externe, interne, 3e voie).

Les modalités d’application de cette disposition seront précisées par décret nécessitant la publication des listes d’admission à concourir sur un site unique permettant une telle vérification.

Expérimentation de la rupture conventionnelle dans le secteur public

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 a instauré la rupture conventionnelle dans la fonction publique, à titre expérimental pour les fonctionnaires. Toutefois, la rupture conventionnelle ne s’applique pas :

• aux fonctionnaires stagiaires ;
• aux agents ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite et remplissant les conditions pour obtenir la liquidation d’une pension de retraite au taux plein du régime général de sécurité sociale ;
• aux fonctionnaires détachés en qualité d’agents contractuels.
• • •  

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et donne lieu au versement d’une indemnité. La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à un montant fixé par décret.

Durant la procédure de rupture conventionnelle, le fonctionnaire peut se faire assister par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix.

Cette disposition prévoit une période d’expérimentation : il est prévu d’appliquer le dispositif de rupture conventionnelle à titre expérimental pendant 5 ans, à compter du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2025.

Le fonctionnaire qui, dans les six années suivant la rupture conventionnelle, est recruté en tant qu’agent public pour occuper un emploi au sein de la collectivité territoriale avec laquelle il est convenu d’une rupture conventionnelle ou auprès de tout établissement public en relevant ou auquel appartient la collectivité territoriale, est tenu de rembourser à cette collectivité ou cet établissement, au plus tard dans les deux ans qui suivent le recrutement, les sommes perçues au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Le bénéfice de l’assurance-chômage est accordé aux agents publics volontairement privés d’emploi :

• les agents publics démissionnaires, lorsque leur démission intervient dans le cadre d’une restructuration et donne lieu au versement d’une indemnité de départ volontaire ;
• les agents publics ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle.
• • •  

Nomination aux grades et emplois

La nomination à un grade de la fonction publique territoriale d’un agent non titulaire présente un caractère conditionnel. En effet, la titularisation dépend d’un avis prononcé à l’issue d’un stage dont la durée est fixée par le statut particulier.

Le statut peut prévoir une dispense de stage pour les agents qui, antérieurement à leur nomination dans un nouveau cadre d’emplois, avaient la qualité de titulaires de la fonction publique, à condition qu’ils aient deux ans au moins de services publics effectifs dans un emploi de même nature. La totalité de la période de stage est validée pour la retraite.

L’agent peut être licencié au cours de la période de stage en cas d’insuffisance professionnelle ou de faute disciplinaire et après avis de la commission administrative paritaire compétente.

Possibilités de recrutement d’agents contractuels pour des emplois non permanents

Les collectivités et établissements peuvent recruter temporairement des agents contractuels sur des emplois non permanents pour remplacer un fonctionnaire ou un contractuel momentanément indisponible ou à temps partiel dans les suivants :

• détachement de courte durée ;
• disponibilité de courte durée prononcée d’office, de droit ou sur demande pour raisons familiales ;
• détachement pour l’accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité préalable à la titularisation dans un corps ou un cadre d’emplois de fonctionnaires ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à un corps ou un cadre d’emplois ;
• congé régulièrement octroyé (congé pour invalidité temporaire imputable au service) et tous les congés prévus dans le statut de la fonction publique territoriale (maladie, maternité, présence parentale…).
• • •  

Possibilité de recrutement d’agents contractuels pour des emplois permanents

Le statut de la fonction publique territoriale prévoit également que des emplois permanents peuvent être occupés par des agents contractuels dans les cas suivants :

• pour pourvoir les emplois de catégories B et C, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient, dans les mêmes conditions que pour celles applicables, antérieurement à la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, aux emplois de catégorie A ;
• pour pourvoir des emplois permanents de manière permanente dans les cas suivants :
• pour les communes de moins de 1 000 habitants et les groupements de communes regroupant moins de 15 000 habitants, pour tous les emplois quelle que soit la quotité de travail ;
• pour les communes nouvelles issues de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants, pendant une période de trois années consécutives à leur création, prolongée, le cas échéant, jusqu’au premier renouvellement de leur conseil municipal suivant cette même création, pour tous les emplois, quelle que soit la quotité de travail ;
• pour les autres collectivités territoriales ou établissements publics, pour tous les emplois à temps non complet lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %.
• • •  

Les agents ainsi recrutés comme contractuels (22,39 % des agents territoriaux en 2020) sont engagés par contrat à durée déterminée d’une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables par reconduction expresse, dans la limite d’une durée maximale de six ans.

Si, à l’issue de cette durée, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l’être que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

Effectifs par filière selon le statut et la catégorie hiérarchique, au 31 décembre 2020 (en milliers)

Les agents ainsi recrutés sont engagés par contrat à durée déterminée d’une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables par reconduction expresse, dans la limite d’une durée maximale de six ans.

Si, à l’issue de cette durée, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l’être que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

Le précise que la rémunération du contractuel est fixée par l’autorité compétente en tenant compte des fonctions exercées, de la qualification requise pour leur exercice et de leur expérience. Elle peut tenir compte de leurs résultats professionnels et des résultats collectifs du service.

Le recrutement de contractuels sur emploi permanent est encadré par la loi pour favoriser la transparence et garantir l’égal accès aux emplois publics ; ces recrutements sont prononcés à l’issue d’une procédure :

• l’autorité compétente assure la publicité de la vacance et la création de ces emplois ;
• cette procédure est exclue dans le cas du recrutement sur certains emplois fonctionnels (DGS et DGA des régions, des départements et des communes et EPCI à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants, ainsi que les DGST recrutés dans ces mêmes communes et EPCI) ;
• les modalités de cette procédure sont adaptées au regard du niveau hiérarchique, de la nature des fonctions ou de la taille de la collectivité territoriale ou de l’établissement public ainsi que de la durée du contrat de l’agent.
• • •  

Contrat de projet

Le contrat de projet est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques (y compris en catégorie C) pour les emplois non permanents ne pouvant être occupés par des fonctionnaires en activité. Ce contrat doit avoir pour but de mener à bien un projet ou une opération identifiée dont l’échéance est la réalisation desdits projet ou opération.

Il est conclu pour une durée minimale d’un an et une durée maximale fixée par les parties dans la limite de six ans. Il peut être renouvelé pour mener à bien le projet ou l’opération, dans la limite d’une durée totale de six ans.

Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance fixé par décret en Conseil d’État. Toutefois, après l’expiration d’un délai d’un an, il peut être rompu par décision de l’employeur lorsque le projet ou l’opération pour lequel il a été conclu ne peut pas se réaliser, sans préjudice des cas de démission ou de licenciement. Les durées des contrats de projet ne sont pas comptabilisées au titre de celles permettant de bénéficier d’un CDI.

L’agent pourra percevoir une indemnité de fin de contrat de projet quand celui-ci ne peut pas se réaliser ou quand le terme du contrat est prononcé de manière anticipée.

Mise à disposition d’agents auprès des collectivités et établissements

Les centres de gestion (CDG) peuvent mettre des agents à disposition des collectivités et établissements qui le demandent pour assurer le remplacement d’agents momentanément indisponibles, pour :

• assurer des missions temporaires ;
• pourvoir la vacance d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu ;
• pour affecter ces agents mis à disposition à des missions permanentes à temps complet ou non complet.
• • •  

Bilan d’étape de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

La fonction publique est confrontée à des difficultés de recrutement et d’attractivité, déjà sous-jacentes en 2019 lors de l’adoption de la loi. L’assouplissement des modalités de recrutement des agents titulaires et contractuels et la fluidification des parcours professionnels voulue par la loi de 2019 ne donnent pas les résultats attendus en ce domaine, dans un contexte global de tension sur le marché du travail.

Près de quatre ans après la publication de la loi, la Cour constate que plusieurs mesures réglementaires d’application font encore défaut ce qui « altère la portée de la loi ». Il en est de même pour les rapports au Parlement prévus par la loi.

Le recours aux contractuels n’est pas la panacée pour les employeurs

Il s’avère que les employeurs peinent à se saisir de l’élargissement des possibilités de recours aux contractuels que la loi a permise.

Les dispositions de la LTFP offrent des réponses, certes partielles, à ce contexte assurément pérenne, grâce à un recours facilité et diversifié au recrutement contractuel : contrat à durée indéterminée (CDI) en primo-recrutement, contrats pour des emplois de direction, contrat de projet. Or les gestionnaires publics manifestent un grand attentisme envers ces dispositifs.

À la date de finalisation du présent rapport, peu de CDI en primo-recrutement avaient été conclus. Seulement 1 900 contrats de projet avaient été signés dans la fonction publique de l‘État, moins de 2 000 dans les collectivités territoriales et seuls 11 % des emplois fonctionnels étaient occupés par des contractuels dans la fonction publique territoriale.

Le recours aux agents contractuels n’est pas la panacée à la faible attractivité de l’emploi public.

La voie du recrutement par concours souffre d’une réforme non aboutie

Dans le même temps, les employeurs publics ont de plus en plus de mal à recruter par la voie du concours : le nombre d’inscriptions aux épreuves baisse de façon régulière, comme le taux de sélectivité des recrutements. Il en découle un recours accru aux contrats dont l’offre est elle-même loin d’être couverte, bien que la part des agents contractuels progresse continument.

La rénovation des modalités d’organisation des concours pour fluidifier les recrutements et les rapprocher des candidats est toujours en attente.

Le recrutement sur titres, largement déployé dans la fonction publique hospitalière, demeure encore trop rare dans la fonction publique de l’État et reste en suspens dans la fonction publique territoriale.

Au total, les facultés offertes par la LTFP sont peu utilisées.

Des lignes directrices de gestion encore peu opérantes

Les lignes directrices de gestion sont un nouvel instrument mis en place par la loi de 2019 qui devait constituer est un « vecteur de transformation de la gestion des ressources humaines ». La Cour estime que cet instrument est « aujourd’hui encore peu opérant : les rappels statutaires y sont plus présents que la définition d’une stratégie spécifique et qualitative ».

Des mobilités inter-fonctions publiques freinées par des obstacles

Par ailleurs, le développement des mobilités entre les trois versants de la fonction publique, prévu par la loi de 2019 se heurte à des obstacles récurrents (écarts des régimes indemnitaires à fonctions comparables) et à un défaut de connaissance des perspectives d’évolution de leur carrière par les candidats et des différences d’organisation des employeurs publics.

Une remise en ordre inachevée du respect de la durée annuelle de travail

L’harmonisation et l’optimisation du temps de travail semblent avoir été laissées de côté depuis 2019, selon la Cour des comptes, alors que la loi prévoyait un calendrier prioritaire de mise en œuvre.

C’est en particulier le cas pour le respect de la durée légale du travail mais aussi pour les autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité et à certains événements familiaux, qui « souffrent toujours d’une absence d’harmonisation de leur régime ».

La Cour fait les constats suivants :

• des situations de statu quo sur les régimes dérogatoires au sein de certaines entités de la fonction publique de l’État ;
• plusieurs collectivités qui ont maintenu un nombre élevé de régimes dérogatoires, quand d’autres ont contourné les obligations par des délibérations de régularisation « de façade » ;
• la DGAFP a adopté une position en retrait sur ce sujet pourtant majeur. Outre l’absence déjà mentionnée du rapport à présenter au Parlement sur les actions mises en œuvre pour assurer le respect de la durée effective du temps de travail dans la fonction publique de l’État, font aussi défaut les décrets relatifs aux mesures d’adaptation tenant compte des sujétions auxquelles sont soumis certains agents de l’État et aux autorisations spéciales d’absence.
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